x
Заказать звонок








x
Задать вопрос







Негосударственное образовательное учреждение
дополнительного профессионального образования
«МЕЖРЕГИОНАЛЬНЫЙ УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР»


Получить консультацию:
Заказать звонок Задать вопрос
Главная Обучение персонала

Обучение персонала в организации

Обучение персонала - процесс получения работниками теоретических знаний, практических умений и навыков. Перечень того, что должны освоить сотрудники, зависит от особенностей отрасли и конкретного предприятия. В число полезных навыков входит также общение с коллегами и клиентами, то есть, социальный аспект профессиональной деятельности.

Каждому руководителю Обучение рабочим профессиям Обучение служащих

Сущность и цели обучения персонала

Сущность обучения персонала состоит в увеличении человеческого капитала, который является первичным в экономике. Наряду с сырьем, инструментами и основными фондами он непосредственно участвует в производственных процессах. Материальные и интеллектуальные ценности в конечном итоге создаются людьми.

Цели обучения персонала различаются для наемных работников и работодателей.

Работникам необходимо постоянно повышать квалификацию, чтобы оставаться на прежних должностях. В настоящее время технологии быстро развиваются, и только при регулярном переобучении сотрудники предприятий сохраняют свою ценность на рынке труда. Если они умеют больше, чем требуется, чтобы сохранить прежнее рабочее место, то идут на повышение, делают успешную карьеру. В связи с этим растет зарплата, улучшаются условия труда, что является достаточной мотивацией для большинства профессионалов.

Для работодателей обучение работников - такая же инвестиция, как вложения в покупку оборудования, или расширение производственных площадей. У более квалифицированных сотрудников растет производительность труда, что немедленно дает коммерческий эффект. Опять же, в нынешних условиях просто невозможно отказаться от переобучения на регулярной основе. «Бежать, чтобы оставаться на месте» - насущная необходимость. Иначе предприятие вскоре утратит конкурентоспособность.

По отношению к основному профессиональному образованию обучение персонала является вторичным. В зависимости от уровня образования человек сначала заканчивает профтехучилище, техникум или институт. К традиционным добавились более современные заведения: колледжи, многочисленные университеты, готовящие бакалавров и магистров. Работникам многих профессий достаточно закончить среднюю школу или гимназию. Такое первичное образование находится за пределами прямых интересов руководителей предприятий. Предприниматели не в силах повлиять на выбор молодежи, поступающей в учебные заведения. Но лучшим студентам стоит предложить трудоустройство в своей фирме еще до получения диплома. Регулярное посещение училищ и ВУЗов кадровиками или руководителями предприятий помогает привлекать качественную рабочую силу с минимальными инвестициями.

Виды и формы обучения персонала

Основные виды обучения персонала:

  • первичная подготовка - первоначальное приобретение знаний, умений и навыков;
  • переподготовка - при получении другой профессии или радикальном изменении условий труда;
  • повышение квалификации - обучение при усложнении производства, при возрастании требований к работникам;
  • адаптация - профессиональная или социальная, чтобы сотрудник привык взаимодействовать с коллегами, руководителями и подчиненными, клиентами, партнерами.

Процесс обучения классифицируют по следующим признакам:

  • по составу участников - внутреннее, внешнее, самостоятельное (самообучение);
  • по совмещению учебы с работой - с отрывом от производства, или без такового;
  • по срокам обучения - краткосрочное (до 5 дней, не более 40 часов активных занятий), среднесрочное (до 6 месяцев), долгосрочное (больше полугода);
  • по количеству учеников - индивидуальное или групповое.

Выделяют специализированное обучение, многопрофильное, и ориентированное на личность. Специализированное дает краткосрочный эффект, и действует применительно к существующему рабочему месту. Результат от него недолгий, но и затраты небольшие.

Многопрофильное обучение требует увеличения инвестиций, но впоследствии сотрудникам проще приспособиться к другой должности, освоить новую технологию. Ориентация на личность приносит наибольший успех в профессиях, связанных с интеллектом, творчеством, генерацией нестандартных решений. Желателен персональный подход к руководителям, педагогам, ученым.

Выбор индивидуального или группового обучения, как правило, диктуется условиями работы и прочими внешними факторами. Если на предприятие приходит один ученик, группы просто нет в наличии. Работа в ограниченном пространстве или с требовательными клиентами тоже требует минимального количества участников. Но занятия в группах в целом обходятся дешевле, если ученики успевают воспринимать учебный материал, а учителя в силах их вовремя опросить, или принять результаты выполнения практического задания.

Методы обучения персонала

На рабочем месте применяют такие методы обучения персонала:

  • копирование - новичок повторяет действия опытного сотрудника;
  • инструктаж - ученику дают теоретическую информацию в устном или письменном виде, иногда задают вопросы для подтверждения понимания материала;
  • наставничество - к новому сотруднику прикрепляют личного наставника, из расчета на длительные отношения «учитель-ученик»;
  • усложнение - задания со временем усложняют, начиная с самых простых;
  • ротация - временная смена рабочего места;
  • делегирование - руководители передают подчиненным право принимать решения, в определенных рамках.

Привлеченный к обучению персонал регулярно контролируют, проверяя качество выполнения заданий. Обратная связь очень важна, она позволяет немедленно указывать на недостатки. Новичок их вовремя исправляет, пока еще не выработались неправильные или нерациональные навыки.

С отрывом от производства (за пределами рабочего места) применяют такие способы обучения:

  • лекции и презентации - пассивное восприятие теоретической информации в аудиовизуальной форме, это малоэффективный способ;
  • семинары и конференции - активные дискуссии, обсуждение насущных проблем, что развивает логику, способность приспосабливаться к разным ситуациям;
  • тренинги и моделирование - непосредственная работа в условиях, близких к реальности, или на виртуальной модели производства;
  • деловые игры - коллективное обучение с выполнением сотрудниками заданных ролей;
  • рабочие группы - объединение работников, разрабатывающих рациональные предложения;
  • стажировка - временное направление на другое предприятие;
  • программы МВА для руководителей, составленные по международным образцам;
  • учебные курсы - стандартизованные программы, разработанные в специальных центрах;
  • самообучение - освоение учебного материала своими силами в рабочее или свободное от работы время.

Отдельную категорию методов обучения составляют официальные программы учебных заведений, с присвоением квалификации бакалавра, специалиста или магистра. Обычно работающие сотрудники предприятий обучаются в заочной форме. Личное посещение занятий занимает несколько недель в году, для чего студентам оформляют специальный отпуск или направление на учебу, с сохранением зарплаты в прежнем размере. Привлеченный к обучению персонал охотно отвлекается от рутинных профессиональных обязанностей. По окончании очередной сессии производительность труда возрастает, как после обычного ежегодного отпуска.

С распространением компьютерной техники и интернета все большее значение приобретают дистанционные и интерактивные методы обучения. Интерактивные методики подготовки кадров не требуют присутствия лектора или наставника. Это облегчает и удешевляет учебный процесс, позволяет сделать его полностью стандартным.

Современные информационные технологии также дают возможность обучаться с участием «живых» преподавателей и наставников, которые находятся на расстоянии. Дистанционное общение радикально сокращает затраты на прохождение курсов и других учебных программ, поскольку по классической схеме значительная часть денег тратится на транспорт и командировочные. Работники могут учиться в свободное от работы время, по договоренности с администрацией.

Если разные виды и формы обучения персонала сочетаются в рамках одной программы, обучение называют смешанным.

Обучение персонала - залог успеха в бизнесе

Только при серьезных вложениях в людей современная компания может процветать. Быстрое развитие науки и техники не оставляет иного выхода, кроме своевременных и непрерывных инвестиций в квалификацию работников.

Конкретную коммерческую стратегию предприниматель или администратор разрабатывает с учетом всех составляющих. Бывает выгоднее переманить сотрудников другой фирмы, чем обучать собственных. Но, как правило, только на начальном этапе развития бизнеса, когда необходим быстрый результат. При наличии достаточных средств и нехватке времени такая стратегия вполне оправдана. Правда, часто страдает деловая репутация, и вероятные партнеры превращаются в конкурентов. Постоянно платить повышенную зарплату невыгодно. Это имеет смысл лишь в том случае, если недовольные работники легко уйдут в конкурирующую фирму. В других случаях выгодно инвестировать в подготовку и переподготовку своих сотрудников.

Данный вопрос требует постоянного внимания руководителей. В небольшом бизнесе организовывать повышение квалификации обычно приходится владельцу или начальнику. На крупном предприятии стоит назначить ответственных лиц, которые приступят к обучению персонала на постоянной основе. Чем больше стандартизации в учебном процессе, тем лучше. Наибольший успех приносит систематическая, целенаправленная, и хорошо организованная учеба, с долгосрочным планированием.

Руководителям следует трезво оценивать возможные риски. Слишком широкая специализация работников, избыточная квалификация таит в себе опасность, что сотрудник уйдет к конкурентам, потребует повышения в должности или увеличения заработной платы, когда это не входит в планы руководства. Поэтому учебные процедуры следует четко ограничить. Составление правильного плана направления сотрудников на учебу также поможет минимизировать расходы.

Мотивация персонала к обучению

Работников нужно мотивировать к обучению. Повышать зарплату всякий раз после переподготовки или повышения квалификации нельзя, если существенно не возрастает производительность труда. Но часто отрыв от рабочего места с сохранением заработка уже в достаточной степени мотивирует. Сотрудники рады оторваться от рутины, посетить учебный центр или даже съездить в другой город. Разнообразие деятельности благоприятно влияет на психику человека. Учебу можно расценивать, как активный отдых в своеобразном отпуске.

Представителей рабочих специальностей мотивирует присвоение очередного разряда, что сказывается на размере заработной платы. В тарифной сетке 6 разрядов, и на освоение всех профессиональных тонкостей нужны годы. То есть, остается огромный задел для профессионального роста. От рабочего требуют сдать квалификационный экзамен, обычно в виде сложного практического задания, которое может состоять из нескольких этапов или частей. Только при успешном освоении всех необходимых навыков работнику ставят зачет, и присваивают новый разряд.

Если привлекают для обучения персонал прямо на рабочих местах, нормы выработки следует снизить, пропорционально затраченному на учебу времени. Если сотрудники вынуждены учиться в свободное время, это в значительной мере их демотивирует. И они просто физически не в состоянии успешно воспринимать учебный материал, когда устают в течение рабочего дня или недели.

Оценка обучения персонала

Прямо оценить эффективность обучения, с помощью простых математических формул, получается не всегда. Если работник выполняет стандартные операции, например, изготавливает детали за станком, определить производительность труда можно еще в цеху, на самом раннем этапе. При выполнении более сложной работы, в особенности за пределами предприятия, на вызовах у клиентов, результат действенно выражается только в денежном виде. И придется подождать, пока бухгалтеры оформят документы, проведут необходимые расчеты. Хорошо, если на предприятии есть отдел статистики.

Оценка деятельности творческих людей, руководителей, ученых и педагогов еще сложнее. Эффект от повышения квалификации может проявиться лишь через месяцы и годы, причем оказав огромное влияние на работу организации. В этом случае важна субъективная оценка начальником способностей подчиненного, прошедшего обучение. Сформировать мнение о работнике можно путем собеседования, или с помощью выполнения конкретных заданий. Полезно привлечь к обсуждению коллег, авторитетов в данной отрасли, заслуженных деятелей. Более-менее формальный экзамен стимулирует обучаемого ответственно отнестись к учебе.

Существуют противоречивые данные о такой форме оценки обучающихся, как дневники и различные зачетные книжки, куда ставят оценки, заносят результаты выполнения практических заданий. При хорошо налаженном обучении такие документы являются законным подтверждением успешной учебной деятельности. Но в других случаях превращаются в пустую формальность, или даже отвлекают учащихся от полезной работы. Поэтому ответственным за учебный процесс лицам не следует бездумно копировать документацию, сопровождающую учебу на других предприятиях. Вопрос о ее внедрении решают индивидуально.

Организация обучения персонала

Руководителю приходится решать, отправить для обучения персонал за пределы предприятия, или оставить на месте. Потребность в отрыве от производства возникает в таких случаях:

  • освоение принципиально новых технологий, пока отсутствующих на предприятии;
  • использование дорогостоящего оборудования, которое дает лучшие результаты при обучении, чем имеющееся в наличии;
  • требования государства - получение дипломов, сертификатов и допусков установленного образца.

Для представителей многих профессий требования проходить переподготовку или повышение квалификации закреплены законодательно. Раз в несколько лет профессионалы обязаны получить свидетельство о прохождении сертифицированных курсов. Естественно, организовать их у себя могут только крупнейшие компании. Сотрудники остальных лично посещают специальные учебные центры, или учатся дистанционно. Создаются типовые программы обучения, которые полностью соответствуют государственным требованиям.

Кроме прямой необходимости, направление работников компаниями в учебные центры выгодно экономически. В специализированных заведениях собирается мощный преподавательский коллектив. Нередко преподают лучшие профессионалы отрасли, ушедшие на заслуженный отдых или прекратившие карьеру раньше по состоянию здоровья. Закупается самое современное оборудование, инструменты, приборы и датчики. Централизованная закупка материального обеспечения позволяет до предела уменьшить стоимость переподготовки отдельного работника.

Полезные идеи по поводу обучения персонала можно позаимствовать у конкурентов. Теперь для этого обычно не нужно отправлять кого-то «в разведку», или переманивать чужих сотрудников. Огромный объем информации доступен в интернете. Стажировка по некоторым специальностям отработана до совершенства в прошлые годы и десятилетия. Накопленный опыт позволяет не изобретать заново учебные методики.

Примеры обучения персонала

  1. «Альфа-Капитал».

Российская финансовая компания наладила массовое обучение сотрудников на собственной базе. Это достаточно крупный бизнес со своей спецификой и профессиональными секретами, который занимает ведущее положение в отрасли. Другие профильные фирмы мало чему могут научить работников «Альфа-Капитала». К тому же нежелательна утечка информации, составляющей коммерческую тайну. Обучающая система компании состоит из 126 курсов разной направленности. Курсанты изучают как самые серьезные дисциплины, наподобие работы фондовых рынков, так и вспомогательные - например, учатся дегустировать коллекционные напитки. Руководство считает, что современный банкир должен всесторонне подготовиться к образу жизни, который ему придется вести. Для каждого курса подготовлен учебник, видеоролики и тесты. Чтобы не отправлять сотрудников обучаться на стороне, в компании строго выполняют требования государства по подготовке специалистов, обязанных регулярно проходить сертификацию. Кроме сертификационных программ, существуют модульные, применимые для многих направлений деятельности. И открытые курсы, где присутствуют все желающие, даже не работающие в компании. Сотрудники обязаны пройти специфический набор профессиональных курсов. Остальные программы, расширяющие кругозор, посещаются добровольно.

  1. МЕТРО Cash and Carry.

В компании создали интерактивную игру для работников, выкладывающих товары на полки в сетевых супермаркетах. На виртуальном тренажере ежегодно учатся тысячи сотрудников. Учебная программа доказала свою эффективность, и ее использование после окончания разработки обходится совсем недорого. Но следует учитывать сравнительно простые приемы труда в современном магазине, где все по максимуму автоматизировано и стандартизовано.

  1. Пивоваренная компания Efes Rus.

Специалисты по ИТ, работающие в компании, создали дистанционные курсы со слайдами, единые для многих тысяч сотрудников, распределенных по разным российским регионам. Информация подается на базе стандарта HTML5, благодаря чему доступна даже на персональных мобильных устройствах сотрудников. Любой современный интернет-броузер поддерживает данную технологию.

  1. Дистанционное обучение медработников.

1-й Московский медуниверситет подготовил дистанционные курсы последипломного образования работающих врачей. В медицине специалисты с высшим образованием обязаны повышать квалификацию через 5 лет. Именно для этого предназначены учебные модули. Программы созданы отдельно для медиков различных специальностей. В них входят теоретические материалы, клинические задачи с поэтапным решением, тесты. С помощью простых виртуальных инструментов доступны лекции российских и иностранных профессоров, обширные базы данных, и прочая полезная информация.

  1. Вологодский оптико-механический завод.

Специализация предприятия - разработка, выпуск и ремонт оптических приборов. Продукция имеет военное и гражданское назначение.

Из технологий применяется:

  • литье цветных металлов;
  • прессовка пластика и резины;
  • штамповка;
  • термическая обработка;
  • токарная обработка, фрезерование;
  • изготовление печатных плат;
  • электромонтаж;
  • сборка, наладка и испытания.

На заводе сотни единиц сложного оборудования, требующего серьезной подготовки рабочих. В предприятие входят 12 цехов, 2 отдельных производства, 1 участок, 26 отделов и 3 конструкторских бюро. Столь обширная структура требует особенных усилий по организации учебного процесса для развития персонала.

Учебный отдел разработал документ, определяющий стандарты на предприятии. Предусмотрена подготовка рабочих, переподготовка и повышение квалификации. Для руководителей и специалистов предназначены лекции, семинары, целевые курсы. Открыта специальная школа для молодых инженеров. Стажеры обучаются сроком до 1 года.

Список профессий, по которым проводится обучение персонала, соответствует совместным рекомендациям Минтруда и Минобразования РФ. В каждом подразделении предприятия руководитель назначает ответственного за учебный процесс. Первичная подготовка рабочих продолжается до полугода. За новым работником в течение двух дней после вступления в должность закрепляют наставников, с рабочим стажем не менее года: рабочего-инструктора и инженера-консультанта. Программы обучения индивидуальные и групповые, исходя из практической целесообразности в каждом конкретном случае. По окончании подготовки ученик выполняет экзаменационную работу на присвоение квалификации.

Похожим образом ведется переподготовка уже работающих сотрудников. Сроки в этом случае меньшие, максимальный составляет 3 месяца.

Курсы повышения квалификации на Вологодском оптико-механическом заводе подразделяют на производственно-технические и целевые. При успешном окончании профтехкурсов рабочему присваивают следующий разряд. Курсы целевого назначения работники проходят при освоении нового оборудования, смене технологий.

Как поступить на практике?

Наладить учебный процесс на предприятии своими силами трудно. Пробы и ошибки приводят к финансовым потерям, а молодой развивающейся компании деньги очень нужны. Когда компания разрастется, можно будет наладить собственную систему обучения. Но на начальном этапе развития такое поведение - непозволительная роскошь.

Разумный выход состоит в том, чтобы обратиться к специалистам, уже умеющим обучать работников данной отрасли. Проще всего найти в интернете профессионалов, предлагающих такие услуги. Размер оплаты будет минимальный, а качество гарантировано. Работников многих специальностей даже не придется командировать в учебные центры, они дистанционно пройдут курсы обучения квалифицированных кадров.



+7 (495) 780-79-93   +7 903 799-26-41
Skype: mucdpo   E-mail: info@nousro.ru
WhatsApp, Viber:   8-925-506-64-90


Наши учебно-методические пособия